Con el paso del tiempo los reclutamientos a distancia que tomaron más fuerza con la pandemia, se han vuelto algo cotidiano. ¿Por qué? Porque se ha demostrado que traen muchas ventajas a las organizaciones en cuanto a facilidad para entrevistar a personas en cualquier lugar del mundo, ahorro en traslados, capacidad de analizar a varios profesionales a la vez, agilidad en los procesos de selección y disminución de errores, gracias al uso de herramientas de inteligencia artificial.
Para profundizar sobre este tema, conversamos con Jonás Oyarzábal, coordinador de talento de Humanet quien explicó las ventajas y desventajas de realizar reclutamientos a distancia.
¿En qué se diferencia realizar un proceso de reclutamiento a distancia de uno presencial?
El nivel de detalle es menor cuando utilizas los medios digitales. Como sabemos, la mayor parte de lo que comunicamos proviene de canales no verbales y ello representa un handicap en los procesos 100% remotos. Por otra parte, un punto a favor del reclutamiento a distancia es la inmediatez en los procesos y la posibilidad de gestionarlos mediante equipos remotos o híbridos, ubicados en diferentes latitudes.
¿Qué herramientas de evaluación se utilizan para realizar reclutamientos a distancia?
Básicamente las mismas de los procesos presenciales, salvo por las pruebas proyectivas. Hoy en día los tests psicométricos se administran en su mayoría en forma digital, y las técnicas de entrevista son igualmente aplicables en ambas modalidades.
¿Qué importancia juega la inteligencia artificial en estos procesos de reclutamiento a distancia?
La IA está irrumpiendo en los procesos de reclutamiento remotos y presenciales. Hace poco pude ver en acción a una IA agendando entrevistas con candidatos y ofrece una disminución muy importante de los errores y la carga operativa.
Hay muchas otras posibilidades, como la generación de textos para la publicación de ofertas laborales y la identificación de perfiles específicos dentro de un inmenso volumen de datos. Estas herramientas están aportando agilidad a los procesos de selección, pero considero que aún estamos lejos de sustituir al “ojo clínico” del entrevistador.
¿Cómo se logra una conexión con los candidatos cuando se realizan reclutamientos a distancia?
Con actualizaciones constantes de su avance en el proceso, adecuándonos a sus canales de preferencia y permitiendo una comunicación bidireccional.
¿Qué elementos se evalúan en los reclutamientos a distancia?
Además de los anteriores, yo valoro que el candidato pueda garantizar una conexión estable de internet, un entorno libre de ruido y posibilidad de utilizar su cámara durante una entrevista. Denota interés y planificación.
¿Qué recomendaciones darías a los candidatos que participan en procesos de selección a distancia? ¿Cómo deben prepararse?
Realizar pruebas de conexión y de ser posible tener un “plan B” en caso de presentar fallas de comunicación, como tener el móvil a la mano para retomar la llamada con rapidez. También ingresar con anticipación a la videollamada para garantizar el acceso a la aplicación que corresponda.
¿Prefieres realizar reclutamientos presenciales o a distancia? ¿Por qué?
Es necesario una mezcla de las dos estrategias siempre que sea posible. En estadios tempranos del proceso de selección es fundamental la agilidad del reclutamiento vía medios digitales, pero de cara a una posible contratación es siempre preferible el contacto directo porque genera en ambas partes mayor percepción de seriedad y seguridad.
¿Cuál consideras que ha sido el mayor reto que has enfrentado al realizar reclutamientos a distancia?
Todo lo que conlleva abrir operaciones en un nuevo país: desde conocer la geografía y entender profundamente la cultura, hasta adecuar las fuentes de reclutamiento a las prácticas locales; todo ello sin poder hacerlo en persona.
¿Cómo resumirías la experiencia de realizar reclutamientos a distancia?
Potenciadora del equipo y de sus resultados.
